Ήρθε η ώρα να επανεξετάσετε τις προσφορές

Ας πούμε ότι έχετε μια υπέροχη ομάδα και έχουν αποτελέσματα. Αυτό σημαίνει ότι όταν αναθεωρούνται οι ετήσιες κριτικές για την απόδοση, θα θέλουν να μιλήσουν χρήματα. Και προσφορές.

Αλλά προτού αλλάξετε υπερβολικά τη δομή των υπαλλήλων σας, αφιερώστε λίγο χρόνο για να σκεφτείτε πραγματικά τις προσφορές. Οι πιθανότητες είναι ότι ο εταιρικός κόσμος σας έχει εκπαιδεύσει να πιστεύετε ότι οι προαγωγές σημαίνουν πάντα να δίνετε στον υπάλληλο περισσότερες ευθύνες και άμεσες αναφορές.

Το πρόβλημα με αυτό δεν είναι όλοι οι λαοί αποκομμένοι για διαχείριση, ανεξάρτητα από το πόσο ικανοί και ταλαντούχοι είναι.

Για παράδειγμα, απλώς και μόνο επειδή ένας πωλητής είναι εξαιρετικός στο κλείσιμο των πωλήσεων δεν σημαίνει ότι θα είναι τόσο καλοί στη διαχείριση μιας ομάδας πωλητών. Αυτές οι θέσεις απαιτούν δύο πολύ διαφορετικά σετ δεξιοτήτων.

Οι νεοσύστατες επιχειρήσεις και οι επιχειρηματίες βρίσκονται σε μια μοναδική θέση για να ανατρέψουν τον παλιό τρόπο ανταμοιβής εξαιρετικών υπαλλήλων. Ενώ πολλές εταιρείες λαμβάνουν αποφάσεις προόδου σε ετήσια βάση, οι νεοσύστατες επιχειρήσεις δεν συνδέονται με το ημερολόγιο με αυτόν τον τρόπο. Τα πράγματα αλλάζουν γρήγορα σε αυτόν τον κόσμο και οι αποφάσεις στελέχωσής μας αντικατοπτρίζουν συχνά αυτές τις αλλαγές.

Χρησιμοποιούμε λοιπόν μια διαφορετική στρατηγική προώθησης.

Ας παρουσιάσουμε αυτό που αποκαλούμε με αγάπη:

Το μοντέλο Blaze-Your-Own-Path

Χρειάζεται ένα συγκεκριμένο είδος υπαλλήλου για να ευδοκιμήσει σε μια εκκίνηση - εκείνοι που τους αρέσει ένα γρήγορο περιβάλλον εργασίας και μισούν το status quo. Κατανοώντας αυτό για την ομάδα μας, αναπτύξαμε μια μοναδική προσέγγιση για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Ενθαρρύνουμε την ομάδα μας να βρει τη δική της θέση και να τους δώσει τα εργαλεία που χρειάζονται για να την επιδιώξουν. Αν λυθεί, μιλάμε για τίτλους και αποζημιώσεις.

Δεν είναι όλοι οι λαοί ικανοποιημένοι για τη διαχείριση, ανεξάρτητα από το πόσο ικανοί και ταλαντούχοι είναι.

Ας πούμε λοιπόν ότι ένα μέλος της ομάδας επιχειρήσεων μας διαβουλεύεται με δανειστές κάθε μέρα. Αυτός ο υπάλληλος είναι σε τέλεια θέση να μάθει τι θέλουν οι δανειστές και πώς μπορούμε να συνεργαστούμε μαζί τους. Το μόνο που χρειάζονται είναι ένα βιώσιμο σχέδιο και έγκριση διαχείρισης για να ξεκινήσει μια ομάδα δανειστών και να αξιοποιήσει αυτές τις σχέσεις.

Μερικές φορές, υπάρχει πρόοδος σε άλλο τμήμα. Στην πραγματικότητα, μερικά μέλη της ομάδας πωλήσεών μας άρχισαν να βοηθούν έργα σε άλλα τμήματα για να δουν αν τους αρέσει η δουλειά. Μέχρι στιγμής, μερικοί από τους υπαλλήλους μας έχουν κάνει το άλμα από τις πωλήσεις έως τους ρόλους αναδοχής και συμμόρφωσης με αυτόν τον τρόπο.

Εάν έχει αποτελέσματα, θα κάνουμε τη θέση επίσημη. Επιτρέπει τόσο σε εμάς όσο και στους υπαλλήλους να δούμε αν ο ρόλος είναι κατάλληλος.

Ακούγεται άγριο, σωστά; Αλλά ακούστε μας.

Γιατί λειτουργεί

Το μοντέλο BYOP ωφελεί την εταιρεία και τους υπαλλήλους μας με μερικούς βασικούς τρόπους:

  • Δείχνει ότι η θέση είναι απαραίτητη και ελεγμένη. Αυτό είναι μεγάλο. Επιτρέποντας στους υπαλλήλους μας να δοκιμάσουν νέες θέσεις στο πεδίο προτού επιστρέψουν επίσημα στον ρόλο, τους επιτρέπει να δουν αν τους αρέσει η εργασία στην οποία θα προωθηθούν. Μας επιτρέπει επίσης να δούμε πόσο ωφέλιμος είναι ο ρόλος.
  • Χτίζει εμπιστοσύνη. Το να αφήσουμε τα μέλη της ομάδας μας να αξιολογήσουν, να σχεδιάσουν και να ακολουθήσουν τις δικές τους καριέρες (με συμβολή και καθοδήγηση, φυσικά) τους δείχνουν ότι εμπιστευόμαστε την εμπειρία τους. Τους κερδίζει επίσης εταιρική εμπιστοσύνη και σεβασμό όταν πετυχαίνουν.
  • Αυξάνει την ικανοποίηση από την εργασία. Η έρευνα δείχνει ότι όταν οι εργαζόμενοι έχουν αυτονομία, είναι πιο ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους. Και οι μελέτες δείχνουν ότι οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί και ασχολούνται με τη δουλειά τους. Κερδίστε.
  • Αποφεύγει την Αρχή του Πέτρου. Η αρχή Peter θέτει ότι κάθε υπάλληλος προωθείται μέσω μιας ιεραρχίας μιας εταιρείας έως ότου φτάσει σε μια θέση στην οποία δεν μπορούν πλέον να υπερέχουν, οπότε παραμένουν σε αυτόν τον ρόλο επειδή δεν μπορούν να προωθηθούν μετά από αυτό. Σύμφωνα με αυτήν την αρχή, κάθε θέση σε μια ιεραρχία θα γεμίσει τελικά με υπαλλήλους που δεν έχουν την ικανότητα να ταιριάζουν με τους ρόλους τους. Το αποφεύγουμε αυτό γιατί δεν προωθούμε ποτέ κάποιον σε μια θέση στην οποία δεν μπορούν να ευδοκιμήσουν - έχουν ήδη επιδείξει ικανότητες σε αυτό που τους προωθούμε.

Η θεωρία πίσω από αυτήν τη στρατηγική είναι ότι οι άνθρωποι που οδηγούνται θα επιλέξουν τον εαυτό τους για εργασίες που θέλουν να αναλάβουν και ρόλους που θέλουν να αναλάβουν. Πιστεύουμε ότι αυτή η αυτονομία και το κίνητρο κάνουν την ομάδα μας τόσο διαφορετική.